Was ist die Voraussetzung für eine erfolgreiche Transfersicherung?
- Sie werden nicht nachhaltig umgesetzt
- Sie zeigen keine messbaren Verbesserungen in der Leistung
2 entscheidende Schritte auf dem Weg zu einem starken Trainingstransfer:
1. Beginnen Sie mit den Zielen des Unternehmens oder der Abteilung
Wenn Schulungsinitiativen einen klaren Bezug zu den wichtigsten Zielen haben, können die Teams schnell handeln und ihre Ansätze anpassen, um definierte Ergebnisse zu erzielen. Je mehr das
Lernen auf die entscheidenden Geschäftsfaktoren abgestimmt ist, desto größer ist die Wirkung. Ohne diese Ausrichtung können Unternehmen nur hoffen, dass ihre Schulungsinvestitionen
sinnvoll sind. Dieses Gefühl des „Rätselratens“ treibt leider viele Unternehmen dazu, entweder ihre Investitionen in die Weiterbildung zu verringern oder ihre Versuche, den ROI der
Weiterbildung zu messen, zu verstärken. Sobald Sie sich darüber im Klaren sind, was für die Teilnehmer, ihre Vorgesetzten und das Unternehmen am wichtigsten ist, geht es darum, das
Schulungskonzept zu erstellen.
2. Unterstützen Sie Einzelpersonen und Teams bei der Lernumstellung
Um erfolgreich zu sein, muss jede Trainingsinitiative sinnvolle Hebel identifizieren und einsetzen, die bei der erfolgreichen Anwendung von Fähigkeiten auf berufsspezifische Aufgaben
helfen. Wenn der Transfer des Gelernten in die Praxis gelingen soll, müssen die Teilnehmer, deren Vorgesetzte und das Leitungsteam fünf Schlüsselfragen angemessen beantworten können:
- RELEVANZ: Inwiefern ist die Entwicklung der Fähigkeiten direkt auf die Rolle des Einzelnen und den Aufgaben des Teams anwendbar?
- RESSOURCEN: Wie werden die notwendige Zeit, die Werkzeuge, die Technologie, die Informationen, die unterstützenden Prozesse und die Strukturen zur Verfügung gestellt, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen?
- VERSTÄRKUNG: Wie unterstützt das Umfeld (Anerkennung, Konsequenzen, Unterstützung usw.) die Anwendung der neuen Fähigkeiten für die Teilnehmenden und ihre Vorgesetzten?
- ERNEUERUNG: Wie stellt die Organisation eine kontinuierliche Verbesserung durch Coaching, Mentoring, Nachbereitung und Auffrischung sicher?
- ÜBERPRÜFUNG: Wie wird die Wirksamkeit der Maßnahme auf Einzel- und Gruppenebene gemessen?
Weitere Informationen zu unseren Methoden zur Transfersicherung
Transfercoaching
Nach einem gelungenen Seminar starten die Teilnehmer zwar oftmals motiviert in ihren Alltag und sind entschlossen, die neuen Ideen in die Tat umzusetzen. Doch in der üblichen Alltagshektik bleibt vieles davon auf der Strecke oder wird gar nicht erst umgesetzt. Dabei fehlt oft nur ein gezielter Anstoß oder die konkrete Problemlösung vor dem nächsten Schritt. Genau das leistet ein Transfer-Coaching. Ein Coach bespricht dabei mit dem Teilnehmer, wie sich neue Verhaltensweisen in der Praxis am besten und dauerhaft umsetzen lassen. Die Ergebnisse von Transfer-Coaching sprechen für sich. In einer Studie von G. Olivero nahm die Produktivität von Mitarbeitern nach einem Zwei-Tage-Seminar um 22% zu und steigerte sich auf beachtliche 88% nach darauf folgenden Coachings
(G. Olivero: Executive Coaching as a Transfer of Training Tool. In: Public Personnel Management, 2001, 26 (4), S. 461-469.)
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Online Training
Der Transfer der Trainingsinhalte in den Alltag derTeilnehmer muss oft schnell, einfach und ohne großen Zeitaufwand erfolgen. In diesem Fall ist Online-Training eine sinnvolle Ergänzung zu einem Präsenztraining.Durch die perfekte Verzahnung zwischen dem Präsenztraining und einer anschließenden Online-Begleitung bleiben die Teilnehmer dauerhaft am Ball und bekommen immer wieder neue Impulse für die eigene Weiterentwicklung. Diese Impulse bestehen beispielsweise aus vertiefenden Textinhalten, Aufgaben, Videos, Wiederholungen, Reflexionsfragen und Tipps für die Umsetzung.
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Coaching-on-the-Job
Beim Coaching-on-the-job begleitet der Coach die Führungskraft oder den Mitarbeiter entweder für einige Stunden oder einen Tag lang in seinem Arbeitsalltag und beobachtet ihn bei seinen berufsbezogenen Tätigkeiten und seiner Kommunikation. Beispielsweise wird der Coachee zu seinen Gesprächen mit Kunden, Klienten, Mitarbeitern oder Kollegen begleitet, wobei der Coach immer möglichst unauffällig im Hintergrund bleibt und nicht in das Geschehen eingreift.Der Coach ist live dabei, erlebt und beobachtet z.B. einen echten Kundenkontakt oder ein Gespräch oder ein Meeting. Im sich anschließenden Feedbackgespräch erhält der Mitarbeiter Gelegenheit mitzuteilen, wie er die vergangenen Stunden bzw. die stattgefundene Gesprächssituation erlebt hat. Der Coach teilt dem Mitarbeiter dann im Rahmen eines professionellen Feedbacks seine Beobachtungen mit und schildert ihm, wie er ihn erlebt hat. Der Mitarbeiter erhält Impulse und Anregungen zur Reflexion seiner Verhaltensmuster und erarbeitet gemeinsam mit dem Coach neue Verhaltensweisen oder Gesprächskompetenzen. Diese können dann Inhalte weiterer Coaching-Sitzungen sein.
Mystery Coaching
Mystery Coaching ist die Fortführung klassischen Mystery Shoppings. Zunächst führen professionelle Coaches beispielsweise einen Testkauf bei einem Mitarbeiter durch oder ein Gespräch mit einer Servicekraft. Direkt im Anschluss an den Testkauf oder das Servicegespräch enttarnt sich der Mystery Coach und gibt dem Mitarbeiter ein qualifiziertes Feedback.Dabei wird nicht nur die Erfahrung besprochen, sondern der Coach gibt dem Mitarbeiter erstens Feedback zu seinen Stärken und zweitens nützliche Tipps und Hinweise, wie er seine Leistung noch verbessern kann.
Die Vorteile des Mystery Coaching:
- Der Mitarbeiter kann sich noch gut an die Verkaufserfahrung erinnern
- Der Mitarbeiter kann das Feedback sofort bei den nächstfolgenden Kundenkontakten umsetzen
- Es wird auf stärkenorientierte Art an einer Verhaltensänderung gearbeitet
- Einblick in die Kundenwahrnehmung des Unternehmens
- Objektive Beurteilung der Servicestandards im Unternehmen durch geschulte Mystery Coaches
Trainingsplan
Ein Trainingsplan ist ein wirkungsvolles Instrument, um eigene Entwicklungsziele zu formulieren und zu verfolgen. So einfach wie es klingt, ist es leider nicht. Oft nehmen sich Teilnehmer zwar vor, ihr Verhalten zu ändern oder neue Handlungen anzupacken. Im hektischen Alltag bleibt davon leider oft nicht viel übrig – Papier ist bekanntlich geduldig. Damit ein Trainingsplan den Transfer sinnvoll unterstützt, müssen verschiedene Kriterien erfüllt sein:
Erstens passende Lernziele zu formulieren. Es geht in einem persönlichen Entwicklungsplan nicht um das Planen zusätzlicher Aufgaben, sondern um das Setzen konkreter und messbarer
Ziele. Gut gewählte Ziele geben nicht nur Orientierung, sie machen auch deutlich, welche Aufgaben wirklich notwendig sind, die Ziele zu erreichen.
Zweitens die Planung flexibel zu gestalten. Auf John Lennon geht der Spruch zurück: Während wir planen, geschieht das Leben! Das gilt auch besonders für einen persönlichen
Entwicklungsplan. Er soll nicht einfach „abgearbeitet“ werden. Der Teilnehmer soll vielmehr seine einzelnen Umsetzungsschritte überprüfen, hinterfragen und ggf. neu anpassen. Dadurch
lernt er, dass es um seine Entwicklung geht, für die er selbst verantwortlich ist.
Espresso Trainingskarten
Sie kennen das bestimmt: Während eines Seminares bekommen die Teilnehmer umfangreiche Handbücher, mit denen sie intensiv arbeiten. Aber was passiert nach dem Seminar? In den meisten
Fällen wandert das Handbuch ins Regal und wird nur noch selten angeschaut. Dabei gibt es viele Situationen, in denen man das neu erworbene Fachwissen nutzen könnte. Zum Beispiel vor einem
wichtigen Kundentermin oder einer Präsentation oder einem entscheidenden Gespräch mit einem Mitarbeiter usw. Für all diese Fälle eignen sich Espresso-Lernkarten. Das sind kleine A6
Karten, auf denen die wichtigsten Inhalte kondensiert sind. Gut aufbereitet, sind sie ebenso intensiv und schmackhaft wie ein guter Espresso.