Was ist die richtige Dosis Feedback?

Verschiedene Studien belegen ganz klar: Mitarbeiter wollen sich mit ihren Vorgesetzten austauschen. Die direkte Kommunikation – auch und besonders in Form von Feedback – ist ihnen wichtig. So bewerteten Mitarbeiter in einer Studie der Friedrich Alexander Universität Erlangen-Nürnberg Mitarbeitergespräche (94%) und informelles Feedback (90%) als sehr nützlich. Die aktuelle Gallup-Studie 2016 zum Thema Mitarbeiterbindung und Engagement zeigt sogar, dass Mitarbeiter mit einer hohen Bindung an ihr Unternehmen zu einem hohen Prozentsatz (41%) angaben, fünfmal oder häufiger im letzten Jahr mit ihrem Vorgesetzten ein Mitarbeitergespräch geführt zu haben. Es ist also keineswegs so, dass Mitarbeiter sich wünschen, von ihrem Chef in Ruhe gelassen zu werden – sondern ganz im Gegenteil: Kommunikation trägt dazu bei, dass die Mitarbeiter sich dem Unternehmen wesentlich verbundener fühlen und engagierter sind.

Vor allem eine immer größer werdende Gruppe unter den Arbeitnehmern braucht Feedback wie die Luft zum Atem: die Mitglieder der sogenannten „Generation Y“, d.h. die Geburtenjahrgänge ab 1980, die nun im Arbeitsleben stehen und in wenigen Jahren die Hälfte aller Arbeitnehmer ausmachen werden. Diese jungen, technikaffinen Menschen sind es von Kindheit an gewöhnt, von ihren Eltern durch wohlwollendes Feedback in ihrem Tun bestärkt zu werden. Aufgewachsen mit Computer, Internet, Email, Smartphone und Co. kennen sie es nicht anders, als möglichst schnell Rückmeldungen zu geben und zu bekommen. Sie wissen, dass ihnen in der Arbeitswelt viele Türen offen stehen und sie – auch international – viele Karrierechancen haben. Selbstverwirklichung, Work-Life-Balance und ein Job, der zum Image passt, sind ihnen immens wichtig. Sie wollen sich aber auch ehrlich weiterentwickeln und Rückmeldungen zu ihren Fortschritten und ihrem Verbesserungspotenzial erhalten. So gaben in einer Statista-Studie aus dem Jahr 2014 38% der befragten Vertreter der Generation Y an, von ihren Vorgesetzten regelmäßiges Feedback zu erwarten.

Um Mitarbeitern in dem von ihnen gewünschten Maße Aufmerksamkeit und Feedback zu geben, reicht selbstverständlich ein einmaliges Jahresgespräch nicht aus. Die gute Nachricht: Führungskräfte haben jede Menge Möglichkeiten, mit ihren Mitarbeitern im Gespräch zu bleiben. Sie können in vielen Situationen das sogenannte situative Feedback einsetzen. Es kann sich auch um ein unterstützendes Feedback handeln, wenn man den Eindruck hat, dass der Mitarbeiter Hilfe, Zuspruch oder einen Rat braucht. Oder es kann ein korrigierendes Feedback sein, wenn man bemerkt, dass etwas aus dem Ruder läuft oder bereits ein Fehler passiert ist. Wenn man merkt, dass der Mitarbeiter sein Verhalten verändert hat, ist ein verstärkendes Feedback wichtig. Das zeigt dem Mitarbeiter, dass er auf dem richtigen Weg ist. Sehr wirkungsvoll ist auch das anerkennende Feedback, bei dem man dem Mitarbeiter Lob und Anerkennung gibt, Erfolge hervorhebt und ihm zeigt, dass man ihn und seine Arbeit schätzt. In einer Studie der Yale University fand Prof. Richard Conniff heraus, dass anerkennendes Feedback zu den Stärken und Leistungen des Mitarbeiters die Motivation und Produktivität der Mitarbeiter signifikant steigerte. Auf den Punkt gebracht:es ist viel kraftvoller, die Stärken der Mitarbeiter anzuerkennen und weiterzuentwickeln als die Schwächen zu eliminieren. Feedback ist dafür ein ganz entscheidendes Führungsinstrument.