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VERÄNDERUNGSCOACHING MIT DER EXTRA-FORMEL
WANN VERÄNDERUNGEN GELINGEN
Veränderungen im Berufsleben sind manchmal geplant und manchmal kommen sie sehr unerwartet. In beiden Fällen hängt der Erfolg von der Fähigkeit ab, Verhaltensänderungen zu generieren, die den
positiven Nutzen aus der Veränderung maximieren. Leichter gesagt als getan! Sie haben bestimmt auch schon davon gehört, dass es wichtig sei, die Vorteile von Veränderungen aktiv zu
kommunizieren. Wenn Menschen den Zweck und die Vorteile einer bestimmten Veränderung verstehen würden, dann könnten wir logischerweise davon ausgehen, dass sie die Veränderungen im Job auch
umsetzen.
Die Realität zeigt leider genau das Gegenteil. Das gilt für alle Veränderungen, egal ob es um berufliche oder persönliche Veränderungen geht. Selbst im Bewusstsein der Vorteile: wie viele
Menschen folgen tatsächlich einem gesunden Lebensstil? Und wie viele Menschen treffen wissentlich Entscheidungen, die nicht gut für sie sind? Die Frage ist natürlich: Warum sind wir oft nicht
in der Lage, neue Verhaltensweisen und Gewohnheiten zu entwickeln, obwohl wir wirklich etwas ändern müssen und sogar wollen? Der Ursprung für dieses im wahrsten Sinne des Wortes irrationale
Verhalten bei Veränderungen liegt in unseren neuronalen Netzwerken.
Stellen Sie sich ein neuronales Netzwerk wie einen gut ausgebauten, vertrauten Pfad in dem komplexen Irrgarten unseres Gehirns vor. Je nach Auslöser oder Startpunkt folgt unser Antwortmuster
in der Regel dem am meisten betretenen Pfad. Dadurch stärken wir diesen Weg oder dieses neuronale Netzwerk weiter, was die Veränderung aber noch schwieriger macht. Mit anderen Worten, unser
Reaktionsmuster wird durch Nervenbahnen bestimmt, die stimuliert und wiederholt verstärkt werden. Das Ändern oder Ersetzen dieser neuronalen Wege ist aber wesentlich, um dauerhafte
Verhaltensänderungen zu erzeugen - andernfalls riskieren wir, in die gleichen verstärkten Muster zurückzufallen. Wissen allein kann keine Veränderung herbeiführen.
Wissen, das zu Einsicht führt, was wiederum Handlungen auslöst, schafft erst die Bedingungen, die für die Entwicklung neuer mentaler Wege notwendig sind. Genau hier setzt wirkungsvolles
Change Coaching an. Es bietet die idealen Werkzeuge, um die Identifikation und Verschiebung von Überzeugungen und mentalen Rahmen zu ermöglichen. Diese Form des Coachings ist eine der wenigen
Interventionen, die tief greifende Auswirkungen auf alle Teile des Verhaltenstransformationsprozesses haben können - von der Erzeugung von Erkenntnissen, der Beeinflussung von Mentalität und
Überzeugungen, der Umgestaltung des Widerstands gegen provozierende Handlungen und der Aufrechterhaltung neuer Verhaltensweisen.
DIE ROLLE VON VERÄNDERUNGEN IN DER MODERNEN WELT
Wir leben in Zeiten, in denen der Wandel die einzige Konstante in der Welt ist. Sie wird oft als VUCA-Welt bezeichnet: volatil, unsicher, komplex und mehrdeutig. Der Wandel vollzieht sich
unerwartet und in einem sehr schnellen Tempo. Von Führungskräften wird erwartet, dass sie ihre Mitarbeiter und Organisationen auf den Wandel vorbereiten, aber es ist nicht möglich,
vollständig darauf vorbereitet zu sein.
Zum ersten Mal seit Jahren ist der Arbeitsplatz von verschiedenen Generationen besetzt, nämlich von Babyboomern, der Generation X, Millennials und der Generation Z. Die Führungskräfte müssen
in der Lage sein, mit den komplexen und vielfältigen Bedürfnissen und Interessen dieser Generationen umzugehen.
Darüber hinaus erfordern die vierte industrielle Revolution und das Internet der Dinge, dass Menschen immer besser und schneller mit neuen Technologien umgehen können. Die Digitalisierung und
Big Data beeinflussen jetzt direkt unser Verhalten und unsere Praktiken, und Organisationen müssen sich ändern, um sich dieser neuen Welt anzupassen. Prozesse müssen umgestaltet werden, um
die Integration von Menschen und Maschinen zu ermöglichen. Manager und Führungskräfte tragen eine große Verantwortung dafür, ihre Mitarbeiter umzuschulen, damit sie neue Kompetenzen und
Fähigkeiten erwerben.
Wenn Veränderungen anstehen, sind die Menschen oft emotional nicht darauf vorbereitet. Zu Beginn wollen die meisten Menschen die neue Situation nicht annehmen. Es ist erstaunlich, wie viele
Menschen in Verleugnung verfallen, ohne zu wissen, dass sie das tun.
Die Realität ist, dass niemand Veränderungen mag, vor allem dann nicht, wenn unklar ist, ob die Veränderung von Vorteil sein wird. Manche Mitarbeiter lehnen Veränderungen offen ab, während
andere sie auf subtile Weise verleugnen. Wie auch immer, die Verweigerung von Veränderungen ist oft kostspielig auf individueller und organisatorischer Ebene. Oftmals landen die Betroffenen
im Tiefpunkt der Veränderungskurve. Es wird zu einem Kampf, aus dem sie nur schwer wieder herauskommen, weil sie sich weigern zu akzeptieren, dass sich der Boden verschoben hat und sie nach
einer neuen Art und Weise suchen müssen, ihr Leben zu leben oder Dinge zu tun.
Die Ziele im Veränderungscoaching
Change Coaching ist eine praktische Intervention, die Managern und Führungskräften dabei helfen kann, ihren Teams mögliche Veränderungen zu erläutern, die Bereitschaft zu verbessern und die
Kapazität der Organisation aufzubauen. Coaches können einen Coachee nicht unterstützen und coachen, wenn er seinen aktuellen Zustand nicht akzeptiert hat. Deshalb ist dies das erste Ziel. Das
zweite Ziel besteht darin, dass der Coachee seinen idealen zukünftigen Seinszustand malt. Er darf sich jedoch nicht auf Kosten der Gegenwart mit dieser Zukunft befassen.
Der Coach und der Coachee einigen sich oft auf den Coaching-Prozess, um vom gegenwärtigen Zustand zum zukünftigen Zustand zu gelangen. Der Coach kann dem Coachee zwar verschiedene Ideen
geben, er sagt ihm aber nicht, was er zu tun hat. Der Coachee ist für seine eigene Agenda verantwortlich. Die Akzeptanz der Veränderung durch den Coachee erzeugt Energie und Ausdauer, um sich
auf die Anforderungen der Veränderungsreise einzustellen. Dies trägt dazu bei, den Coachee aus dem Tief herauszuholen und ihn an die Tür der Explorationsphase zu setzen, wie es im Scott- und
Jaffe-Veränderungsmodell heißt, das häufig für das Coaching von Menschen in Veränderungsphasen verwendet wird.
Die zwei Veränderungsphasen nach Cynthia Scott und Dennis Jaffe
- Die Explorationsphase ist die am meisten ausweichende Phase, aber wenn sie einmal erreicht ist, gibt es kein Zurück mehr. Das bedeutet, dass der Klient auf der Suche nach Alternativen
zu neuen Wegen ist. Coaches können ihre Coachees nur anleiten. Sie setzen in dieser Phase besondere Fragetechniken ein, um den Coachee dazu zu führen, die Optionen, die er zu verfolgen
gedenkt, kritisch zu hinterfragen. Dies ist die Phase vor der Phase des Engagements. Sie darf nicht auf die leichte Schulter genommen werden.
- In der Commitment-Phase möchte der Coach, dass der Klient einen emotionalen Vertrag mit sich selbst schließt. Er ist bereit, die neue Ordnung seiner beruflichen Situation anzunehmen
und die alten Wege aufzugeben. Er kann sich nicht mehr mit seinem alten Selbst identifizieren. Sie haben eine neue Identität, ein neues Glaubenssystem, neue Werte und sind entschlossen,
diese in ihrem ganzheitlichen Lebenssystem zu verankern. In diesem Stadium ist der Coach bereit, loszulassen.
Nur Coaches, die diese Phasen des Veränderungsmanagements verstehen und professionell anwenden, können sich als Change Management Coaches bezeichnen. Sie unterstützen Change Agents dabei,
ihre Organisationen nachhaltig durch die Veränderungskurve zu führen.
CHANGE COACHINGFORMAT VS. KLASSISCHES COACHINGFORMAT
Die meisten Vorhaben im Bereich des Veränderungsmanagements scheitern. Unsere Erfahrungen aus den letzten 10 Jahren zeigt, dass Coaching eine Schlüsselrolle bei der Überwindung dieser
Schwierigkeiten spielen kann. Es ist jedoch wichtig, den Einsatz von klassischem Coaching vom Change Coaching zu unterscheiden.
Die 3 größten Unterschiede zwischen beiden Formaten
Es gibt 3 Hauptunterschiede zwischen Coaching für Veränderung und Coaching für Entwicklung, die zu beachten sind. Sie betreffen die Zielgruppe, das Ziel und die strategische Absicht.
Zielgruppe:
- Beim klassischen Coaching geht es in erster Linie um eine individuelle Entwicklung von Personen des Unternehmens oder einer Organisation. In erster Linie kommen dabei Führungskräfte
in den Genuss eines individuellen Coachings. So ein Führungskräfte-Coaching kann eine wichtige Unterstützung bieten und für die Führungskräfte transformativ sein, aber der Rest der
Organisation hat möglicherweise nicht die Möglichkeit, direkt von dieser Art von Erfahrung zu profitieren.
- Change Coaching ist etwas anderes. Jeder Einzelne innerhalb des Unternehmens kann von dieser Art des Coachings profitieren, insbesondere die Mitarbeiter, die als Akteure des Wandels
angesehen werden.
Ziel des Coachings:
- Beim klassischen Coaching ist das Ziel die persönliche Entwicklung. Der Coachee steuert in erster Linie den Prozess selbst.
- Wenn das Ziel eine organisatorische Veränderung ist, arbeiten der Coach und der Coachee zusammen, um ein übergeordnetes Ziel zu erreichen. Der Coach unterstützt den Coachee dabei,
neue Kompetenzen zu entwickeln und neues Wissen anzueignen, um organisatorische Veränderungen umzusetzen.
Strategische Absicht:
- Klassisches Coaching ist in erster Linie darauf ausgerichtet, eine Person individuell in ihrer Entwicklung zu unterstützen, wobei die Auswirkungen auf die Organisation nicht immer im
Fokus stehen.
- Change Coaching ist in erster Linie darauf ausgerichtet, sich direkt auf die Organisation auszuwirken, um die Umsetzung von organisatorischen Veränderungen zu beschleunigen, indem
Einzelpersonen dabei unterstützt werden, die Veränderungen voranzutreiben.
Der Persönlichkeitstest zur Vorbereitung auf ein Change Coaching:
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